Belirli Süreli İş Sözleşmesi

A- SÖZLEŞMEDE SÜRE BELLİ VEYA BELİRLENEBİLİR OLMALI

Yargıtay, belirli iş sözleşmesinin yapılabilmesi için sözleşmenin sona ereceği tarihin mutlaka belirli olmasını değil, belirlenebilir olmasını da yeterli görmektedir.

Belirli süreli iş sözleşmesinden bahsedilebilmesi için, sözleşmenin süreye bağlanmış olması ve belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması için objektif nedenlerin bulunması gerekir. Objektif neden olsa bile, sözleşmenin akdedildiği tarihte, iş ilişkisinin sona ereceği tarih belli değil veya belirlenebilir de değil ise, belirsiz süreli iş sözleşmesi söz konusu olur. İş sözleşmesi taraflarca açık olarak belirli bir süreye bağlanmasa bile, işin amacından belirli süreli olduğu anlaşılıyorsa, sözleşmenin örtülü olarak süreye bağlanması söz konusu olur([2]).

B- İŞİN NİTELİĞİNDEN KAYNAKLI NEDENLERLE BELİRLİ İŞ SÖZLEŞMESİ YAPILABİLMESİ

Yargıtay’ın, baş kaynak denetçisi, genel müdür, kontrol mühendisi, müfettiş yardımcısı, orkestra şefi, üst düzey yönetici, doktor, hemşire unvanlı çalışanlarla, işin niteliğinden ve gereğinden kaynaklı olarak belirli süreli iş sözleşmesi yapılabileceğine ilişkin kararları vardır. Kanun’da belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için işçinin niteliği, ölçü olarak alınmamış yalnızca işin mahiyeti dikkate alınmış olmasına rağmen, Yargıtay’ın birçok kararında işçinin niteliği de belirli süreli iş sözleşmesi için ölçü olarak dikkate almıştır([3]).

BTC Boru hattının döşenmesi işinde baş kaynak denetçisi olarak çalışan kişi ile belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilir ve bir defa sözleşmenin yenilenmesiyle belirli süreli olma özelliği korunur([4]).

İşyerinde kontrol mühendisi olarak çalışan davacı görevi icabı işyerinde belirli süreli sözleşme ile çalıştırılabilir([5]).

Özel bir bankada müfettiş yardımcısı olarak çalışan kişinin 2 yıl 6 ay süreli sözleşmesi, belirli süreli iş sözleşmesidir([6]).

Yabancı uyruklu orkestra şefi ve öğretim görevlisi olarak çalışan biri ile üniversite arasında akademik yılı kapsayacak şekilde belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasında işverenin menfaati bulunmaktadır. Bu nedenle işverenin, her yıl işçisi ile belirli süreli iş sözleşmesi yapması mümkündür([7]).

İşyerinde üst düzey yönetici olarak çalışanla işvereni arasında işin gereğinden ve niteliğinden kaynaklanan nedenlerden dolayı belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilir ve bu sözleşme zincirleme biçimde yenilense de belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşmez([8]).

Nitelikli işçi olan doktorun iş sözleşmesi birden fazla yenilense bile, sözleşme belirsiz süreli hale dönüşmez([9]).

Hemşirelik işi nitelikli bir iş olup, hemşire ile hastane arasında düzenlenen sözleşmeler birbirini takip etse de, belirli süreli sözleşme olarak kabul edilmelidir([10]).

C- İŞİN NİTELİĞİNDEN KAYNAKLI NEDENLERLE BELİRLİ İŞ SÖZLEŞMESİ YAPILAMAMASI

Yargıtay, vasıfsız veya özellik gerektirmeyen işlerde çalışan işçilerle, sözleşmesinde görev tanımına yer verilmeyenlerle, sürekli işlerde çalışanlarla, mevsimlik işçilerle, objektif ve esaslı neden bulunmadığında belirli iş sözleşmesi düzenlenemeyeceğine karar vermektedir.

1- Vasıfsız İşçilerle Belirli Süreli İş Sözleşmesi Yapılamayacağı

Vasıfsız işçi ile belirli süreli iş sözleşmesi yapılamaz([11]).

Süreklilik arz eden işte vasıfsız işçi olarak çalışan davacı ile belirli süreli iş sözleşmesinin yapılmasını gerektiren objektif koşullar bulunmadığından iş sözleşmesi belirsiz süreli kabul edilmelidir([12]).

Davacının kamyon ve otobüs üretimi yapılan işyerinde, montaj işçisi olarak çalışmasının özellik gerektirmediği, süreklilik arz eden bu işte çalışan işçi ile işvereni arasında belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasını gerektiren objektif bir neden bulunmadığından, iş sözleşmesi belirsiz süreli olarak kabul edilmelidir([13]).

Davacı davalı işyerinde su sayacı okuma işinde çalışmaktadır. Davacı işçi ile işin başlangıcında belirli süreli hizmet akdi yapılmış ancak devam eden çalışma süresi içerisinde başkaca belirli süreli sözleşme yapılmamıştır. Taraflar arasındaki iş ilişkisi, işin niteliği ve amacı gibi hususlar göz önüne alındığında da belirli süreli hizmet akdi yapılmasını gerektirir objektif nedenler de mevcut değildir. Bu sebeple taraflar arasında belirli süreli hizmet akdi bulunmamaktadır([14]).

2- Görev Tanımı Olmayanlarla Belirli Süreli İş Sözleşmesi Yapılamayacağı

Dosya içeriğine göre, davacı ile davalı arasında 09.07.2004 tarihinde bir yıl süre içeren belirli süreli iş sözleşmesi imzalanmıştır. Sözleşmede, davacının görev tanımına yer verilmediği gibi, bütün işleri yapacağı belirtilmiştir. Görüldüğü gibi iş sözleşmesinde, belirli süreli iş sözleşmesinin imzalanmasını gerektiren objektif esaslı bir neden yoktur. Taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirsiz süreli iş sözleşmesi olduğunun kabulü gerekir([15]).

3- Sürekli İşler İçin Belirli Süreli Sözleşme İle İşçi Çalıştırılamayacağı

Taraflar arasında dört yıllık belirli süreli iş sözleşmesi düzenlenmiş ise de, davalılara ait süreklilik arz eden işte, imalat işçisi olarak çalışan davacı işçi ile belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasını gerektirir objektif haklı bir neden bulunmamaktadır, bu nedenle sözleşmenin başlangıçtan itibaren belirsiz süreli olduğunun kabulü gerekir([16]).

Taraflarca imzalanan ve belirli süreli olduğu belirtilen iş sözleşmesinde işçinin inşaat montaj işinde çalışacağı açıkça belirtilmemiştir. Davacı işçi işyerinde inşaat veya montaj işinde çalışmadığını, dokuma işçisi olduğunu iddia ettiğinden davacının fiilen inşaat veya montaj işinde çalıştırılıp çalıştırılmadığının öncelikle tespiti gerekli olduğundan, mahkemenin yeterli araştırma ve inceleme yapması için dosyanın bozulmasına karar verilmiştir([17]).

İş sözleşmesinin taraflarının kural olarak sözleşmenin niteliğini ve süresini belirlemekte serbest olduğunu, işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılmasının asıl olduğunu belirterek davacı odacının davalı işverenlikte çalışmasının taraflarca sözleşmenin süresi belirlenmiş olsa da iş mahiyeti itibariyle belirli süreli olmayı gerektirmediğine, sözleşmenin belirsiz süreli iş sözleşmesi olduğuna karar verilmiştir([18]).

İşyerinde işverenin işyeri hekimi istihdamı devam etmekte ve yapılan iş süreklilik göstermektedir. Davacı işçi ile belirli süreli iş sözleşmesinin yapılmasını ve bu sözleşmenin yenilenmesini gerektiren objektif ve esaslı nedenler bulunmamaktadır. Davacının belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalıştığının ve iş güvencesi hükümlerinden yararlandığının kabulü gerekir([19]).

Özel bir üniversitede 2000-2005 yılları arasında yardımcı doçent olarak görev yapmış ve her yıl belirli süreli iş sözleşmesi yenilenmiştir. 2547 sayılı Yüksek Öğretim Kanunu’nun 4584 sayılı Yasa ile değişik geçici 47. madde hükmüne göre yardımcı doçentlik kadrosunda görev yapanlar için çalışma sürelerindeki kısıtlama kaldırılmış durumdadır. Davacı işçi ile birbiri ardına ve birden fazla sayıda iş sözleşmesi yapılmasını gerektiren esaslı bir neden bulunmamaktadır([20]).

4- Mevsimlik İşler

Davacı mevsimlik işçi olarak genelde her yıl 6-7-8 ay aralıklı sürelerle yapılan belirli süreli hizmet akdi ile çalıştırılmıştır. Bir hizmet akdinin üzerinde belirli süreli yazması o akdin belirli süreli sayılmasını gerektirmemektedir. Kaldı ki, bizzat işveren bu işçilere 365 günü doldurduklarında kıdem tazminatı ödemiştir. Bu durumda davacının mevsimlik işçi, hizmet akitlerinin belirsiz süreli hizmet akdi olduğunun kabulü gerekmektedir([21]).

5- İhale ile Alınan İşlerde İstihdam Edilen İşçilerin Sözleşmeleri

İşçi, davalı şirketin Gaziantep Devlet Hastanesi’nden ihale ile almış olduğu işte güvenlik görevlisi olarak çalışmıştır. Davacı ile davalı işveren arasında 01.01.2005 tarihinde 1 yıllık belirli süreli iş sözleşmesi yapılmıştır. Davacının konumu ve ifa edilen işin niteliği dikkate alındığında taraflar arasında belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasını gerektiren objektif neden mevcut değilse de, adı geçen Hastane’den alınan işin süresi dosya içeriğinden belirlenebilmiş değildir. Gerçekten ihale yoluyla iş alan davacı işçi ile bu ihale süresince sözleşme yapıp yapmadığı belirlenmeli buna göre belirli süreli sözleşme olup olmadığı değerlendirilmelidir([22]).

Yargıtay’ın bu kararı oldukça farklıdır. Zira kararda, işin niteliği belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasını gerektiren objektif neden olarak değerlendirilmemektedir. Bu kararı yorumlayan bir akademisyenin görüşleri aşağıdaki dipnotta yer almaktadır([23]) .

D- BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMELERİNİN YENİLENMESİNDE ÖNEMLİ KRİTERLER

Belirli iş sözleşmesinin belirsiz hale dönüşmesi için birden çok kez yenilenmesi gerektiği, genel müdürlerin iş sözleşmeleri kaç kez yenilenirse yenilensin, belirsiz iş sözleşmesine dönüşemeyeceği, belirli süreli iş sözleşmelerinin bir kez yenilenmekle belirsiz olamayacağı (İş Kanunu madde 11 gereğince ilk yenilemede esaslı neden yok ise belirsiz hale dönüşmektedir), yenilenen iki sözleşme arasında altı ay gibi uzun bir süre olması halinde her sözleşmenin bağımsız kabul edilmesi gerektiği, sözleşme yenilemede esaslı nedenin arandığı, haklı neden olmadan sözleşme yenilenmiş ise ilk sözleşme de dahil tüm sözleşmelerin belirsiz süreli olarak kabul edilmesi gerektiği, haklı neden olsa dahi bir işçiyi belirli süreli sözleşme ile uzun süreli çalıştırılamayacağı konusunda Yargıtay’ın kararları bulunmaktadır.

1- İşin Mahiyeti Gereği Birden Çok Yenilenmeler Sözleşmenin Niteliğini Değiştirmez

Belirli süreli iş sözleşmesinin belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşmesi için, birden çok kez yenilenmiş olması gerekir. Ancak, genel müdürün iş sözleşmesi; gerek kendisinin konumu ve gerekse işin niteliği karşısında, kaç kez yenilenmiş olursa olsun, belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşmez ve ihbar tazminatının ödenmesi gerekmez([24]).

Davacı işçi yabancı uyruklu olup, öğretim görevlisi ve orkestra şefi olarak çalışmıştır. Davalı işverenin akademik yılı kapsayacak şekilde belirli süreli iş sözleşmesi yapmasında menfaati bulunmaktadır. Buna göre ders programları belirlenmektedir. İşin bu niteliği itibarıyla her yıl belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasını gerektiren geçerli nedenin bulunduğu kabul edilmelidir. Böyle olunca iş sözleşmelerinin birbiri ardına zincirleme şekilde yapılması iş ilişkisinin belirsiz süreli hale dönüştüğünün kabulünü gerektirmez([25]).

2- Sözleşme İkiden Fazla Yenilenmelidir

Dairemizin kararlılık kazanmış uygulamasına göre, belirli süreli hizmet akitleri sadece bir kez uzatılmışsa, bu durumda sözleşme belirsiz süreli hale dönüşmez([26]).

4857 sayılı İş Kanunu’nun 11/2-3 maddesinde belirli süreli iş sözleşmesinin esaslı bir neden bulunduğu takdirde üst üste yenilenebileceği ifade edilmektedir. Somut olayda, iş sözleşmesinin ikiden fazla yenilenmesinde, esaslı bir neden söz konusu değildir([27]).

3- Sözleşmeler Arasındaki Süre

Yargıtay, taraflar arasında üç tane belirli süreli iş sözleşmesi yapıldığını, ancak bu sözleşmelerin art arda düzenlenmediğini, sözleşmeler arasında 6-7 aylık fasılalar bulunduğunu, belirterek sözleşmelerin her birinin belirli süreli olduğuna karar vermiştir([28]).

4- Yenilemede Esaslı Neden Olmalıdır

Davalı, hava ulaşım alanında sürekli iş yapmakta, davacı ile süreli bir iş için sözleşme yapılmadığı gibi belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması nedeniyle de iş ilişkisi kurulmuş olmadığından belirli süreli iş sözleşmesinin yapılmasını gerektiren objektif ve yenilenmesini gerektiren esaslı bir neden bulunmamaktadır([29]).

Vakıf üniversitesinde okutman olan davacı ile başlangıçta belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasını gerektiren neden olmakla birlikte davacı okutman ile daha sonra birbiri ardına ve birden fazla sayıda iş sözleşmesi yapılmasını gerektiren esaslı bir neden bulunmadığından davacının iş sözleşmesinin belirsiz süreli iş sözleşmesi olduğu kabul edilmelidir([30]).

5- Haklı Neden Bulunmaması ve Sonucu

Davacı, davalı işyerinde 01.01.1995 tarihli hizmet sözleşmesiyle çalışmaya başlamış, son olarak 18.04.2000-18.04.2004 tarihli belirli süreli hizmet akdi imzalamıştır. Hizmet sözleşmesinin süresinin ve türünün belirlenmesinde kural olarak taraflar serbesttir. Ancak, işçinin belirsiz süreli hizmet sözleşmesiyle elde edeceği kimi hakları engelleme amacıyla yapılan sözleşmeler hakkın kötüye kullanılması sayılır. Özellikle belirsiz süreli hizmet akdiyle başlayan bir çalışma ilişkisinin belirli süreye dönüşmesi için haklı bir gerekçenin bulunması gereklidir. Davacının çalışma şekli, görevi ve işin niteliğinde bir değişiklik olmamıştır. Bu durumda davacının çalışmasının, 01.01.1995 tarihinden itibaren belirsiz süreli hizmet akdi olarak kabulü gerekir([31]).

6- Yenilemeyle Uzun Süre Çalıştırmanın Mümkün Olmadığı

Zincirleme iş sözleşmesi yaparak işçiyi uzun süre çalıştırmak mümkün değildir. Özel kanunlar haricinde altı yıl gibi bir sürede artarda yapılan belirli süreli iş sözleşmeleri 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesi amacı dışına çıkacağından, işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştığı kabul edilmelidir([32]).

E- YAZILI YAPILMASI GEREĞİ

Davacının 08.08.2001 tarihine kadar çalıştığı belirtilen sözleşmenin bitiminden sonra yazılı bir sözleşme yapılmadığı anlaşılmaktadır. Bu durumda taraflar arasındaki sözleşme belirsiz niteliğe dönüşmüştür([33]).

F- BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNİN VARLIĞINI İDDİA EDENİN İSPATLAMASI GEREĞİ

İş sözleşmelerinin belirsiz süreli olmasının asıl olmasının sonucu olarak, belirli iş sözleşmesinin varlığını ileri süren taraf bunu ispatla yükümlüdür([34]).

G- BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNİN BİTİMİ VE İŞÇİLERİN HAKLARI

Belirli süreli iş sözleşmelerinin süresinden önce sona ermesi durumunda kararlaştırılan cezai şartın ödenmesi gerektiği, hakimin fahiş olan cezai şartta indirime gidebileceği, cezai şartın belirli süreli iş sözleşmelerinde kararlaştırılabileceği, cezai şart kararlaştırılmamış olsa bile sözleşme feshedilirse kalan süre için işçinin mahrum kaldığı ücretten indirim yapılarak kendisine ödeme yapılabileceği, sözleşmenin sona erme şekli ne olursa olsun ihbar tazminatı ve kötü niyet tazminatının ödenmeyeceği, sürenin sonunda sözleşme biterse kıdem tazminatının ödenmeyeceği ancak, akdin yenilenmeyeceğinin ihbar edilmesi durumunda kıdem tazminatına hak kazanılacağı, kıdem tazminatını düzenleyen yasada belirli süreli hizmet akdiyle çalışanlara kıdem tazminatının ödenmeyeceğine dair bir hükmün bulunmadığı hususları Yargıtay kararlarında yer almıştır.

1- Cezai Şart ve Sınırı

Sözleşmeden belirtilen cezai şart niteliğindeki tazminat belirli süreli sözleşme için düzenlenmiştir ve sözleşmenin süresinden önce feshi halinde ödenir. Taraflar arasında belirsiz süreli iş sözleşmesi söz konusu olduğuna göre, istenilen tazminatın reddi gerekir([35]).

Belirli süreli iş sözleşmesinde taraflar sözleşmenin süresinden önce feshi halinde geniş anlamda ücreti üzerinden ve kalan süreye karşılık gelen ücretlerinin iki katı tutarındaki cezai şartın ödenmesini kararlaştırılmıştır. Borçlar Kanunu 161/son uyarınca hakim fahiş görülen cezai şartı indirmeye yetkilidir. Cezai şartın fahiş olup olmadığının tespitinde işçinin aldığı ücretle cezai şart miktarı karşılaştırılacaktır([36]).

Belirli süreli iş sözleşmesinin bitimine 7 ay kala işveren iş sözleşmesini feshetmiş, genel müdür yardımcısı da bu 7 aylık süreye ilişkin ücretini işverenden talep etmiştir. Davacının bu 7 aylık süre içinde başka bir işte çalıştığı veya gelir elde ettiği belirlenememiş ise de bu konumda olan bir kişinin 7 ay süreyle iş bulamamasını hayatın olağan akışına uygun düşmediğinden kabul etmemiştir. Borçlar Kanunu’nun 325. maddesi uyarınca işçinin kasten feragat ettiği gelirlerinin de indirim kapsamında değerlendirilmesi gerekir([37]).

İş Kanunu’nda bu tazminatın ne şekilde belirleneceği konusunda bir açıklık bulunmadığından, Borçlar Kanunu’nun 325. maddesinde yazılı esaslar çerçevesinde tazminat miktarı tespit edilmelidir. Böyle olunca, geri kalan süreye ait ücretlerin toplamından takdiri bir indirim yapılması yerine, anılan maddede düzenlendiği üzere; davacının bu süre içinde diğer bir işte kazandığı ya da kazanmaktan feragat ettiği alacaklar ile bu işte çalışamamaktan dolayı tasarruf ettiği miktarların belirlenmesi ve buna göre indirime gidilmesi hakkaniyete uygun olur([38]).

2- İhbar Tazminatının Her Şart Altında Ödenemeyeceği

İhbar tazminatının süresi belirli olmayan hizmet akdinde uygulama alanı bulacağı kuşkusuzdur. Belirli süreli hizmet akdinin haksız feshi durumunda dahi ihbar tazminatı hakkı doğmaz. Dairemizin kökleşmiş içtihatları da bu yöndedir([39]).

Belirli süreli iş sözleşmesinin haksız feshi halinde dahi ihbar tazminatı hakkı doğmaz, iş sözleşmesine lehe hüküm konsa dahi ihbar tazminatı yine de ödenmez, zira İş Kanunu’nun 17. maddesi kamu düzeni ile ilgilidir([40]).

3- Kötü Niyet Tazminatının da Ödenemeyeceği

Davacı ile davalı arasında önce süresiz daha sonra ise süreli hizmet akdi imzalanmıştır. Davalı akdi haklı bir sebep olmaksızın feshetmiştir. Süreli akdin feshi halinde ihbar tazminatı ve buna bağlı olarak kötü niyet tazminatı istenemez. Kötü niyet tazminatının reddi gerekir([41]).

4- Kıdem Tazminatının Ödenebileceği Durumlar

Davacı ile davalı işveren arasında 31.08.1999 tarihinde sona erecek belirli süreli hizmet akdi yapılmış ise de, işveren akdin yenilenmeyeceğini 05.07.1999 tarihinde davacıya bildirmiş olup, dairemizin istikrar kazanmış kararlarına göre böyle bir bildirim fesih niteliği taşımaktadır. O halde akdi fesheden işveren kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdür([42]).

1475 sayılı İş Kanunu’nun kıdem tazminatını düzenleyen 14. maddesinde belirli süreli hizmet akitlerinde, kıdem tazminatının ödenmeyeceğine dair bir hüküm yoktur. Dairemizin yerleşmiş içtihatlarına göre, belirli süreli hizmet akdinin, akitte yer alan bir hükme dayanılarak işveren tarafından yenilenmeyeceği işçiye bildirilmesi ve bu sebeple iş akdinin haklı sebep olmaksızın sona erdirilmesi halinde, işçi kıdem tazminatına hak kazanır([43]).

İş Kanunu’nda hangi hallerde ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanılacağı hükme bağlanmıştır. Belirli süreli hizmet akitlerinde ihbar tazminatına hükmedilemeyeceği gibi; bu tür hizmet akitlerinin süresi sonunda kendiliğinden son bulması durumunda da davacı kıdem tazminatına hak kazanamaz([44]).

III- SONUÇ

Belirli süreli iş sözleşmeleri hem ülkemizde hem de diğer ülkelerde işçilerin pek çok işçilik hakkını elde etmesine olanak vermeyen bir sözleşme türüdür. Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçi iş güvencesi hükümlerinden yararlanamazken, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçi iş güvencesinden yararlanabilmektedir. Belirli süreli hizmet akdiyle çalışan işçinin, iş sözleşmesi hangi halde sona ererse ersin ihbar tazminatı ve kötü niyet tazminatı hakkı bulunmazken, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin bu hakları mevcuttur. Kıdem tazminatından da akdin süresi sonunda kendiliğinden sona ermesi durumunda belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçi yararlanamayacaktır.

Bu nedenlerle kanunlarla ve yargı içtihatlarıyla belirli süreli iş sözleşmesi düzenleme konusunda pek çok kısıtlama getirilmiştir. Kuralların aksine belirli iş sözleşmesi yapılmışsa ya da yenilenmiş ise sözleşmeler belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilmektedir. Öyle ki ilk baştan itibaren usul ve esasa uygun olarak yapılmış belirli süreli iş sözleşmeleri dahi düzenlemelerin aradığı şartlar olmaksızın yenilenmiş iseler belirsiz iş sözleşmesi olarak kabul edilmektedirler.

İşçi belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılacaksa bir yıldan uzun süren sözleşmesinin yazılı yapılması, sözleşmenin sona ereceği tarihin belli ya da belirlenebilir olması, sözleşmenin belli bir işin tamamlanmasına, belli bir olgunun ortaya çıkmasına ya da başka bir objektif koşula bağlı olarak yapılması veya yenilenmesi gerekmektedir.

Hamit TİRYAKİ*
Yaklaşım

(*)         Türkiye İş Kurumu Başmüfettişi

([1])         Gülsevil ALPAGUT, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Ankara 1988, s. 7.
([2])         Yrg. 9. HD’nin, 18.02.2008 tarih ve E: 2007/24530, K: 2008/171 sayılı kararı.
([3])         Çiğdem YORULMAZ, “Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Tanımı, Şekil Şartı, Sözleşme Yapma Serbestisi ve Sınırları”, Çalışma ve Toplum Dergisi, Sayı: 2010/1, s. 215.
([4])         Yrg. 9.HD’nin, 27.10.2005 tarih ve E: 2005/28805, K: 2005/34837 sayılı kararı.
([5])         Yrg. 9.HD’nin, 01.07.2004 tarih ve E: 2004/4300, K: 2004/16295 sayılı kararı.
([6])         Yrg. 9.HD’nin, 20.06.2005 tarih ve E: 2004/30318, K: 2005/22079 sayılı kararı.
([7])         Yrg. 9.HD’nin, 04.11.2003 tarih ve E: 2003/5165, K: 2003/18625 sayılı kararı.
([8])         Yrg. 9.HD’nin, 05.02.1997 tarih ve E: 1996/19252, K: 1997/1919 sayılı kararı.
([9])         Yrg. 9.HD’nin, 22.04.2004 tarih ve E: 2003/20073, K: 2004/9321 sayılı kararı.
([10])        Yrg. 9.HD’nin, 09.05.2002 tarih ve E:2001/20847, K: 2002/7404 sayılı kararı.
([11])        Yrg. 9.HD’nin, 13.06.2005 tarih ve E: 2004/29545, K: 2005/21051 sayılı kararı.
([12])        Yrg. 9.HD’nin, 17.11.2008 tarih ve E: 2008/6334, K: 2008/31025 sayılı kararı.
([13])        Yrg. 9.HD’nin, 28.04.2008 tarih ve E: 2007/30736, K: 2008/10339 sayılı kararı.
([14])        Yrg. 9.HD’nin, 16.10.2006 tarih ve E: 2006/5882, K: 2006/27048 sayılı kararı.
([15])        Yrg. 9.HD’nin, 10.04.2006 tarih ve E: 2006/4580, K: 2006/8990 sayılı kararı.
([16])        Yrg. 9.HD’nin, 21.04.2005 tarih ve E: 2005/12959, K: 2005/14908 sayılı kararı
([17])        Yrg. 9.HD’nin, 03.11.2008 tarih ve E: 2008/34683, K: 2008/29854 sayılı kararı.
[18])        Yrg. 9.HD’nin, 08.11.2004 tarih ve E: 2004/7169, K: 2004/25141 sayılı kararı.
([19])        Yrg. 9.HD’nin, 18.02.2008 tarih ve E: 2007/24530, K: 2008/171 sayılı kararı.
([20])        Yrg. 9.HD’nin, 09.05.2006 tarih ve E: 2006/11556, K: 2006/13082 sayılı kararı.
([21])        Yrg. 9.HD’nin, 13.11.2002 tarih ve E: 2002/28341, K: 2002/21255 sayılı kararı.
([22])        Yrg. 9.HD’nin, 21.11.2006 tarih ve E: 2006/22123, K: 2006/30722 sayılı kararı.
([23])        Kübra DOĞAN YENİSEY, Yargıtay’ın İş Hukukuna İlişkin Kararlarının Değerlendirilmesi Tebliği, Ankara 2009, s. 3. “Kararda, ifa edilen işin niteliği itibariyle belirli süreli olması mümkün olmayan bir sözleşmenin sırf ihale yoluyla alınan bir iş çerçevesinde yapılması halinde belirli süreli olması için gerekli objektif nedenin bulunduğu sonucuna varıldığı görülmektedir ki kanımızca bu nokta tartışılabilir yönler barındırmaktadır: İşçinin çalıştığı işletmenin ihale yoluyla iş alması işletmenin iştigal alanının özelliğinden kaynaklanır. İhale yöntemi piyasada herkese değil, belirli bir müşteri çevresine, özellikle tüketiciye değil de diğer ticari veya kamu işletmelerine hizmet sunan işletmelerin iş alma yöntemlerinden biridir. Özellikle kamu kurumları mal ve hizmet alımlarında bu yönteme başvurmaktadır. Ancak özel kesim işverenleri de alt işverene iş verdiğinde veya fason iş verdiğinde, fason iş alan veya alt işverenle yapılan sözleşmeler de çoğunlukla belirli süreli eser sözleşmesi niteliği taşımaktadır. Hatta ara mamul mal üreten pek çok işletme sipariş üzerine, bir başka deyişle belirli süreli sözleşmelerle faaliyetini yürütmektedir.

Bir işletmenin işçileri ile yaptığı iş sözleşmelerinin belirli süreli olup olmadığının belirlenmesinde işverenin işi hangi tip sözleşmeyle aldığı değil, yapılan işin niteliği belirleyici olmalıdır. 4857 sayılı Kanun’un 11. maddesi çerçevesinde taraflarca sözleşmenin ne zaman sona ereceğinin öngörülebilir olması bir sözleşmenin belirli süreli sayılması için yeterli değildir. Aynı zamanda objektif bir nedenin de bulunması gerekir. Güvenlik hizmeti sunan bir işletmenin farklı işletmelerle yaptığı sözleşmelerin hemen tamamı belirli süreli sözleşmeler biçimindedir. Bu durum işletmenin çalışma biçiminden kaynaklanır. Kanımızca sırf işin ihale ile alınması o işte çalıştırılan işçilerle yapılacak sözleşmelerin belirli süreli olması gerektiği sonucunu doğurmaz. Ancak bu durum, ihale ile alınan işlerde hiçbir biçimde belirli süreli sözleşme yapılamayacağı biçiminde yorumlanmamalıdır. İşin teslim tarihine işin yetişmemesi veya alınan işin normal iş hacmini aşan istisnai niteliği gibi objektif nedenlerin bulunması halinde işçi ile işveren arasında belirli süreli sözleşme yapılması için gerekli objektif nedenlerin bulunduğu kabul edilebilir.”

([24])        Yrg. 9.HD’nin, 11.04.2003 tarih ve E: 2002/20581, K: 2003/6120 sayılı kararı.
([25])        Yrg. 9.HD’nin, 04.11.2003 tarih ve E: 2003/5165, K: 2003/18625 sayılı kararı.
([26])        Yrg. 9.HD’nin, 19.12.2000 tarih ve E: 2000/14949, K: 2000/19117 sayılı kararı.
([27])        Yrg. 9.HD’nin, 03.04.2006 tarih ve E: 2006/4680, K: 2006/8238 sayılı kararı.
([28])        Yrg. 9.HD’nin, 07.02.2001 tarih ve E: 2001/18306, K: 2001/1898 sayılı kararı.
([29])        Yrg. 9.HD’nin, 02.06.2008 tarih ve E: 2007/39341, K: 2008/13324 sayılı kararı.
([30])        Yrg. 9.HD’nin, 11.06.2007 tarih ve E: 2007/7996, K: 2007/18353 sayılı kararı.
([31])        Yrg. 9.HD’nin, 28.06.2004 tarih ve E: 2004/3120, K: 2004/15915 sayılı kararı.
([32])        Yrg. 9.HD’nin, 05.05.2005 tariihli ve E: 2005/12170, K: 2005/15792 sayılı kararı.
([33])        Yrg. 9.HD’nin, 20.06.2005 tarih ve E: 2004/30543, K: 2005/22081 sayılı kararı.
([34])        Yrg. 9.HD’nin, 18.02.2008 tarih ve E: 2007/24530, K: 2008/171 sayılı kararı.
([35])        Yrg. 9.HD’nin, 22.09.2003 tarih ve E: 2003/2474, K: 2003/15155 sayılı kararı.
([36])        Yrg. 9.HD’nin, 19.09.2006 tarih ve E: 2006/20156, K: 2006/24107 sayılı kararı.
([37])        Yrg. 9.HD’nin, 20.11.2007 tarih ve E: 2007/27457, K: 2007/34668 sayılı kararı.
([38])        Yrg. 9.HD’nin, 07.07.2004 tarih ve E: 2004/3600, K: 2004/17316 sayılı kararı.
([39])        Yrg. 9.HD’nin, 09.12.2002 tarih ve E: 2002/8670, K: 2002/23433 sayılı kararı.
([40])        Yrg. 9.HD’nin, 09.12.2002 tarih ve E: 2002/8670, K: 2002/23433 sayılı kararı.
([41])        Yrg. 9.HD’nin, 28.03.2001 tarih ve E: 2001/5272, K: 2001/4939 sayılı kararı
([42])        Yrg. 9.HD’nin, 27.01.2003 tarih ve E: 2002/11889, K: 2003/161 sayılı kararı.
[43] Yrg. 9. HD’nin 11.09.2000 tarih ve E:2000/7638, K: 2000/10695 sayılı kararı.
[44] Yrg. 9. HD’nin 22.02.2001 tarih ve E: 2000/18588, K:2001/3147 sayılı kararı.

Avukat Baran AKCAN

Akcan Hukuk Bürosu

Bu yazı İş Davaları kategorisine gönderilmiş. Kalıcı bağlantıyı yer imlerinize ekleyin.

Bir Cevap Yazın